Dispoziție nr. 164-C din 14 noiembrie 2018, orașul Rezina

"Cu privire la prelungirea concursului pentru ocuparea funcției publice de secretar al Consiliului raional Rezina"    În temeiul art. 37-39, art. 53, alin. (1), art. 54, alin. (1, 4), art. 60, alin. (2, 3, 5, 7) ale Legii Republicii Moldova nr. 436-XVI din 28 decembrie 2006 privind administrația publică locală, cu modificările și completările ulterioare, art. 27, 29 ale Legii Republicii Moldova nr. 158-XVI din 04.07.2008 cu modificările și completările ulterioare, pct. 54 (4), a...

Dispoziție nr. 163-C din 14 noiembrie 2018, orașul Rezina

"Cu privire la prelungirea datei-limită a concursului pentru ocuparea funcției publice de execuție vacantă"    În temeiul art. 51, alin. (3), (4), art. 53, alin. (1), lit. b), art. 54, alin. (1), (3), (4) ale Legii Republicii Moldova nr. 436-XVI din 28 decembrie 2006 privind administrația publică locală, cu modificările și completările ulterioare, art. 27, 29 ale Legii Republicii Moldova nr. 158-XVI din 04.07.2008 cu modificările și completările ulterioare, pct. 46, lit. a) al R...

Încă o săptămână plină de evenimente

   În cadrul ședinței ope-rative din săptămâna curentă, prezidată de către președintele raionului Rezina, Eleonora Graur, au fost puse în discuție cele mai relevante subiecte, realizate pe parcursul săptămânii precedente, dar și cele planificate spre realizare pentru actuala săptămână de către conducătorii structurilor Consiliului raional și cei ai serviciilor desconcentrate în teritoriu.    Astfel, șeful Direcției...



Procedura de concediere ca urmare a lichidării unității, reducerii numărului sau a statelor de personal

   În procesul de disponibilizare a personalului din cadrul unităților deseori apar multiple întrebări, neclarități atât din partea angajatorilor, cât și a salariaților concediați, care vizează anume corectitudinea aplicării procedurii de concediere a salariaților în urma lichidării unității, reducerii numărului sau a statelor de personal. Prin urmare, la aplicarea procedurii privind concedierea salariaților în legătură cu lichidarea unității, reducerii numărului sau a statelor de personal, la unitate trebuie să fie respectate următoarele etape în mod obligatoriu:

   1. Este important de reținut faptul că, conform prevederilor art. 42 prim, alin. (5) din Codul muncii "în caz de lichidare a unității sau reducere a numărului ori a statelor de personal, salariații vor fi informați despre acest lucru cu cel puțin 30 de zile calendaristice înainte de declanșarea procedurilor prevăzute la art. 88 din Codul muncii";

   2. Conform prevederilor art. 88, alin. (1), lit. a) din Codul muncii, angajatorul este în drept să concedieze salariații de la unitate în legătură cu lichidarea acesteia ori în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal (art. 86, alin. (1), lit. b) și c) din Codul muncii) doar cu condiția că va emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărâre), motivat din punct de vedere juridic sau economic, cu privire la lichidarea unității ori reducerea numărului sau a statelor de personal;

   3.  Ulterior, conform prevederilor art. 88, alin. (1), lit. b) din Codul muncii, angajatorul va emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărâre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaților cu 2 luni înainte de lichidarea unității ori de reducerea numărului sau a statelor de personal. În caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, vor fi preavizate numai persoanele, ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse. Până la emiterea acestui ordin, angajatorul va selecta salariații care urmează a fi preavizați cu respectarea dreptului lor preferențial la menținerea la lucru în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal, reglementat prin prevederile art. 183 din Codul muncii. Astfel, conform prevederilor art. 183, alin. (1) din Codul muncii, "în caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, de dreptul preferențial de a fi lăsați la lucru beneficiază salariații cu o calificare și productivitate a muncii mai înaltă." Însă, în cazul unei egale calificări și productivități a muncii, dreptul preferențial de a fi lăsați la lucru îl au salariații cu obligații familiale, care întrețin două sau mai multe persoane și/sau o persoană cu dizabilități; salariații, în a căror familie nu sunt alte persoane cu venit de sine stătător; salariații care au o mai mare vechime în muncă în unitatea respectivă; salariații care au suferit în unitatea respectivă un accident de muncă sau au contractat o boală profesională; salariații care își ridică calificarea în instituțiile de învățământ superior și mediu de specialitate, fără scoatere din activitate; persoanele cu dizabilități de pe urma războiului și membrii familiilor militarilor căzuți sau dispăruți fără urmă; participanții la acțiunile de luptă pentru apărarea integrității teritoriale și independenței Republicii Moldova;  inventatorii; persoanele care s-au îmbolnăvit sau au suferit de boală actinică și de alte boli provocate de radiație în urma avariei de la Cernobâl;  persoanele cu dizabilități, în privința cărora este stabilit raportul de cauzalitate dintre survenirea dizabilității și avaria de la CAE Cernobâl; participanții la lichidarea consecințelor avariei de la CAE Cernobâl în zona de înstrăinare în anii 1986-1990;  salariații care au mai multe stimulări pentru succese în muncă și nu au sancțiuni disciplinare (art. 211 din Codul muncii); salariații, cărora le-au rămas cel mult 5 ani până la stabilirea pensiei pentru limită de vârstă. În cazul, când unele persoane corespund câtorva criterii indicate mai sus, dreptul preferențial de a fi lăsate la lucru aparține persoanelor care corespund mai multor criterii în comparație cu celelalte persoane. În caz de egalitate a numărului de criterii menționate, dreptul preferențial aparține persoanei, care are o vechime în muncă mai mare la unitatea respectivă. În termenul de preavizare nu se include perioada aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii și în concediul medical;

   4. Odată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, va propune în scris salariatului preavizat un alt loc de muncă (funcție) în cadrul unității respective (cu condiția că astfel de loc de muncă (funcție) există la unitate, iar salariatul preavizat întrunește cerințele necesare pentru suplinirea acestuia). Un alt loc de muncă i se propune salariatului ținându-se cont de specialitatea, profesia, calificarea, funcția acestuia, și doar în cazul lipsei unui astfel de loc de muncă (conform specialității, profesiei, calificării, funcției) salariatului preavizat îi poate fi propusă o altă muncă vacantă existentă la unitate (art. 88, alin. (1), lit. c) din Codul muncii);

   5. Angajatorul va reduce, în primul rând, locurile de muncă vacante (art. 88, alin. (1), lit. d) din Codul muncii);

   6. Angajatorul va desface contractul individual de muncă, în primul rând, cu salariații angajați prin cumul (art. 88, alin. (1), lit. e) din Codul muncii);

   7. În mod obligatoriu, angajatorul va acorda salariatului, ce urmează a fi concediat, o zi lucrătoare pe săptămână, cu menținerea salariului mediu, pentru căutarea unui alt loc de muncă (art. 88, alin. (1), lit. f) din Codul muncii);

   8. În modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, angajatorul va prezenta Agenției pentru ocuparea forței de muncă informațiile privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate (art. 88, alin. (1), lit. g) din Codul muncii);

   9. Angajatorul se va adresa organului (organizatorului) sindical în vederea obținerii opiniei consultative privind concedierea salariatului respectiv (art. 88, alin. (1), lit. h) din Codul muncii);

   10. În cazul, în care la unitate sunt preconizate măsuri care presupun concedieri colective (art. 185 prim din Codul muncii), cu cel puțin 3 luni înainte (incluzând perioada de preavizare de 2 luni), angajatorul este obligat să notifice despre acest lucru reprezentanții salariaților din unitate și Agenția pentru ocuparea forței de muncă și să inițieze consultări cu reprezentanții salariaților în vederea încheierii unui acord. Pentru a permite reprezentanților salariaților să formuleze propuneri constructive, cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de a iniția consultările, angajatorul este obligat să le furnizeze acestora, în scris, toate informațiile utile disponibile cu privire la: motivele concedierilor preconizate; numărul și categoriile de salariați care vor fi concediați; numărul și categoriile de salariați încadrați la unitate; perioada în care vor avea loc concedierile; criteriile de selectare a salariaților care urmează a fi concediați, prevăzute de lege, de convențiile colective sau contractele colective de muncă; metoda de calcul al oricăror indemnizații aferente concedierii, prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în actele normative la nivel de unitate, cu excepția celor prevăzute de legislația în vigoare. Consultările durează până la încheierea unui acord, dar în orice caz nu mai mult de 30 de zile calendaristice din momentul informării reprezentanților salariaților despre concedierile colective preconizate. În cazul în care nu se ajunge la un acord și decizia unilaterală a angajatorului este de a continua procesul de concediere colectivă, această decizie este comunicată, prin notificare, reprezentanților salariaților și Agenției pentru ocuparea forței de muncă. Notificarea Agenției pentru ocuparea forței de muncă va conține cel puțin elementele prevăzute la art. 185 prim, alin.  (4), lit. a)-e) din Codul muncii, precum și orice informații utile cu privire la concedierile preconizate și la consultările cu reprezentanții salariaților. Obligația notificării vizează fiecare concediere preconizată în cadrul concedierilor colective. Agenția pentru ocuparea forței de muncă utilizează perioada premergătoare concedierilor pentru a căuta soluții la problemele ridicate de acestea și pentru a acorda, împreună cu angajatorul și reprezentanții salariaților, asistență în vederea încadrării în câmpul muncii a salariaților ce urmează a fi concediați, prezentându-le oportunitățile de angajare și de recalificare;

   11. În cazul în care, după expirarea termenului de preavizare de 2 luni, nu a fost emis ordinul (dispoziția, decizia, hotărârea) de concediere a salariatului, această procedură nu poate fi repetată în cadrul aceluiași an calendaristic. Locul de muncă redus nu poate fi restabilit în statele unității pe parcursul anului calendaristic, în care a avut loc concedierea salariatului care l-a ocupat;

   12. Conform prevederilor art. 186, alin. (1) din Codul muncii, salariaților concediați în legătură cu lichidarea unității sau cu încetarea activității angajatorului persoană fizică (art. 86, alin. (1), lit. b) din Codul muncii), sau cu reducerea numărului ori a statelor de personal la unitate (art. 86, alin. (1), lit. c) din Codul muncii) li se garantează:

   a) pentru prima lună - plata unei indemnizații de eliberare din serviciu egală cu mărimea sumată a unui salariu mediu săptămânal pentru fiecare an complet lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mare decât șase salarii medii lunare și nu mai mică decât un salariu mediu lunar. Dacă unitatea a fost succesorul de drept al unei unități reorganizate anterior și contractul individual de muncă cu salariații în cauză nu a încetat anterior (art. 81 din Codul muncii), se vor lua în calcul toți anii de activitate;

   b) pentru a doua lună - plata unei indemnizații de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar dacă persoana concediată nu a fost plasată în câmpul muncii;

    c) pentru a treia lună - plata unei indemnizații de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar, dacă persoana concediată nu a fost plasată în câmpul muncii.

   La lichidarea unității, prin acordul scris al părților, achitarea integrală a sumelor legate de concedierea salariatului pe toate 3 luni, la data concedierii. În cazul plasării persoanei concediate în câmpul muncii pe parcursul lunilor indicate la lit. b) și c), indemnizația se va achita pe perioada de până la data angajării acesteia.

   Reglementările generale privind achitatrea indemnizațiilor de eliberare din serviciu cunosc și careva devieri, spre exemplu, conform prevederilor Legii nr. 158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public,  art. 42, alin. (6), "în cazul lichidării autorității publice, al reducerii efectivului de personal sau al lichidării funcției publice, funcționarii publici care nu pot fi transferați și/sau angajați sunt eliberați din funcție, beneficiind de plata unei indemnizații de șomer în mărime de un salariu mediu lunar și a unei indemnizații de eliberare din serviciu, calculată în corespundere cu vechimea în serviciul public după cum urmează:

   a) în mărime de 2 salarii medii lunare - pentru o vechime de la 2 la 7 ani;

   b) în mărime de 4 salarii medii lunare - pentru o vechime de la 7 la 15 ani;

   c) în mărime de 6 salarii medii lunare - pentru o vechime mai mare de 15 ani".

   Indemnizația de eliberare din serviciu se achită lunar, în termen de 2, 4 sau 6 luni respectiv, de către angajator sau de către succesorul acestuia, începând cu prima zi a lunii următoare celei în care funcționarul public a fost eliberat. În cazul în care funcționarul public este angajat în serviciul public în perioada de plată a indemnizației de eliberare din serviciu, plata acesteia încetează, începând cu prima zi a următoarei luni calendaristice celei în care funcționarul public a fost angajat.

   De reținut faptul, că, conform prevederilor art. 86, alin. (2) din Codul muncii, "nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu de maternitate, în concediu parțial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la 3 la 4 ani, în perioada îndeplinirii obligațiilor de stat sau obștești, precum și în perioada detașării, cu excepția cazurilor de lichidare a unității". Iar, conform prevederilor art. 251 din Codul muncii, "se interzice concedierea femeilor gravide, a femeilor care au copii în vârstă de până la 4 ani și a persoanelor care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului prevăzute la art. 127, Codul muncii".

   Nerespectarea dispozițiilor legale, enumerate mai sus sau aplicarea lor greșită duce, de regulă, la restabilirea salariatului concediat ilegal în urma reducerii numărului de personal, cu repararea de către angajator a prejudiciului material și moral cauzat celui repus în funcție. Astfel, conform prevederilor art. 90  din Codul muncii, în cazul restabilirii la locul de muncă a salariatului  eliberat nelegitim din serviciu, angajatorul este obligat să repare prejudiciul cauzat acestuia, care constă în:

   a) plata obligatorie a unei despăgubiri pentru întreaga perioadă de absență forțată de la muncă într-o mărime nu mai mică decât salariul mediu al salariatului pentru această perioadă;

   b) compensarea cheltuielilor suplimentare legate de contestarea eliberării din serviciu (consultarea specialiștilor, cheltuielile de judecată etc);

   c) compensarea prejudiciului moral, cauzat salariatului.       

   Mărimea reparării prejudiciului moral se determină de către instanța de judecată, ținându-se cont de aprecierea dată acțiunilor angajatorului, dar nu poate fi mai mică decât un salariu mediu lunar al salariatului.

Liliana GHERMAN, inspector principal în cadrul Inspecției Teritoriale de Muncă Orhei    

 

 

Acasă

În sus